Verslag bijdrage Eerste Kamer

De complete opname terugkijken van mijn bijdrage aan de parlementaire onderzoekscommissie effectiviteit van anti-discriminatiewetgeving duurt wat lang. Mijn bijdrage heb ik in onderstaand verslag leesbaar gemaakt.

Samen met Jacco Vonhof (voorzitter MKB Nederland) ging ik en gesprek met Mevrouw Baay-Timmerman (50Plus) en mevrouw Prins (CDA) begeleid door de heer Ganzevoort (Groen Links). Centrale thema’s tijdens het gesprek waren het beleid en de regels op het terrein van anti-discriminatiewetgeving. Wat werkt er nou wel en wat werkt er nou niet?

Het effect van wet- en regelgeving op discriminatie op de werkvloer

De eerste vraag aan mij ging over het effect van wet- en regelgeving (overheidsbemoeienis) op het reduceren van discriminatie op de werkvloer. Ik ben er van overtuigd dat het bijdraagt aan bewustwording. Het maakt bedrijven en organisaties bewust van het feit dat ze aan de slag moeten en willen met mensen met hetzij een afstand tot de arbeidsmarkt, hetzij een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.

Er is ook een heel groot verschil tussen die twee, want een afstand kun je overbruggen en dan ben je een regulier medewerker, maar een kwetsbare positie houden mensen altijd. De begeleiding van mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt is langdurig, dat stopt nooit. Als je het hebt over het overbruggen van een afstand, dan is dat kortdurend.

Nu is de drijfveer voor inclusie nog vaak gedreven door het voorkomen van boetes of het voldoen aan wetten en regels terwijl het zou moeten gaan over het creëren van een gezamenlijke cultuur en waarden.

Organische ontwikkeling binnen de schoonmaakbranche

Laat ik als voorbeeld de schoonmaakbranche nemen. We gaan tien jaar terug in de tijd. Binnen de schoonmaakbranche zijn van oudsher veel nationaliteiten werkzaam. Binnen de grote diversiteit in teams merkte je dat mensen op een gegeven moment samen feestdagen gingen vieren. Ze gingen samen lekkernijen eten op hun eigen feestdag. Vervolgens werden er binnen teams oplossingen gezocht op diverse religieuze feestdagen zodat iedereen op zijn of haar feestdag vrij was. Je zag dus dat mensen onderling gingen ruilen om op de eigen feestdag vrij te kunnen zijn.

Vervolgens werd er gezegd: dan is nog niet iedereen vrij, want op bijvoorbeeld Islamitische of Joodse feestdagen is de Nederlandse samenleving open, dus dan moeten er nog steeds mensen werken. Toen zijn de schoonmaakbedrijven in gesprek gegaan met de opdrachtgevers over het aanpassen van de werktijden zodat mensen op hun feestmoment toch bij hun familie konden zijn. Je zag daar in de afgelopen jaren echt een verandering in ontstaan.

Niet lang daarna zag je dat de branche en de vakbonden dit signaal oppakten. Die hebben in de vorige cao-onderhandelingen samen afgesproken om twee feestdagen als keuzemoment vast te leggen. Die verandering heeft in tien jaar tijd vorm gekregen, eerst binnen organisaties en daarna binnen een hele branche, met als resultaat dat er in dat collectief ruimte ontstaat.

Ik geloof echt dat verandering van binnenuit komt. Soms heb je bewustwording nodig om die verandering in gang te zetten, maar ik geloof echt dat bedrijven dit van vanuit intrinsieke motivatie gewoon willen. De Nederlandse samenleving vraagt steeds meer om aandacht voor alle typen mensen in ons land. Als je als bedrijf kunt kijken wie het best bij je past, zonder te kijken naar het juiste vinkje of de doelgroep waar die persoon uit komt, dan bereik je een veel grotere saamhorigheid.

Mevrouw Baaij: Oke, de schoonmaakbranche heeft stappen gezet, maar hoe zouden we dit breder kunnen trekken, naar andere branches en naar MKB bedrijven?

De kracht van verandering komt van binnenuit

Het gaat eigenlijk om hetzelfde principe: gedrag en verandering komen van binnenuit. Ieder bedrijf kent zijn eigen cultuur. Als je iemand aanneemt die zich conformeert aan de cultuur en onderdeel wordt van de groep, kan hij of zij veel makkelijker van binnenuit de dialoog starten over de effecten die de bestaande cultuur op hem of haar heeft, waarna je gezamenlijk de cultuur van het bedrijf verandert.

Je ziet dat mensen die zich in eerste instantie conformeren, veel makkelijker een plek en doorgroeimogelijkheden krijgen, terwijl dat veel lastiger is voor mensen die vasthouden aan de eigen waarden. Dan kom je veel sneller tegenover elkaar te staan. Op het moment dat je met elkaar in gesprek gaat en gezamenlijke waarden opzoekt, dan is verbinding en verandering wel te bereiken.

Hoe kunnen we werkgevers intrinsiek motiveren?

Daarop volgde een mooie vraag van mevrouw Prins. Er staan nog steeds 1 miljoen mensen aan de kant. Hoe kunnen we werkgevers motiveren deze mensen een baan aan te bieden.

Ik begon mijn verhaal met te zeggen dat werkgevers gefocust zijn op de doelgroepen die prioriteit krijgen in de wetgeving. De doelgroep van de banenafspraak heeft voor velen van hen prioriteit. Tegelijkertijd weet ik uit ervaring dat dat een van de moeilijkste doelgroepen is om duurzaam in jouw organisatie te plaatsen, want je begeleidt iemand niet voor een halfjaar, maar voor de rest van zijn of haar leven. Buiten het feit dat er nog steeds meer vacatures zijn voor mensen met een beperking blijft het aanbod achter.

Heel veel organisaties zijn daar niet direct klaar voor. Als je iemand aanneemt die aan het begin veel begeleiding nodig heeft, maar uiteindelijk in staat is om zelfstandig die afstand tot de arbeidsmarkt te overbruggen, dan ben je in staat om je organisatie, de mensen in je organisatie, te ontwikkelen om deze groep goed te begeleiden. Als werkgevers direct naar die moeilijke doelgroep gaan en een eerste negatieve ervaring hebben, dan stoppen ze vaak. Ze willen dat groeiproces door kunnen maken, zij willen graag veranderen en zij willen die stappen zetten, maar die stap naar sommige groepen is op sommige momenten gewoon te groot. Je kunt dat beter veel kleiner aanpakken.

Zou het verbreden doelgroep helpen?

Ik weet niet of wetgeving breder trekken gaat helpen, want de grote organisaties hebben inmiddels hele afdelingen die alleen maar bezig zijn met het voldoen aan de wet en het inzichtelijk maken van hoe ze staan ten opzichte van de verplichting die ze hebben als bedrijf. De nieuwe ESG zegt bijvoorbeeld dat grote bedrijven vanaf 250 medewerkers moeten gaan aantonen hoe zij bezig zijn met niet alleen de instroom, maar ook de doorstroom en doorgroei van medewerkers. Daar mag veel meer aandacht voor komen.

Ik heb al vaker gezegd dat ik vind dat die doelgroep banenafspraak uitgebreid moet worden. Zo hebben nieuwkomers, nieuwe Nederlanders, niet-westerse migranten, veel meer begeleiding nodig in de eerste jaren om aan werk te komen. Die groep zouden we eigenlijk (tijdelijk) moeten betrekken bij de banenafspraak zodat we niet dat kleine stukje in de Participatiewet, maar die hele groep in de Participatiewet ondersteuning gaan bieden om naar werk te begeleiden. Dan is het voor werkgevers makkelijker om te kijken wie er uit die hele brede doelgroep het best in de organisatie past. Dan breng je het werk en de mensen dichter bij elkaar.

Belemmering door de AVG en het meten van inclusie

Mevrouw Baay-Timmermanlegt terecht de link met de AVG. Vormt privacywetgeving dat er onvoldoende data beschikbaar is om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan?

Veel bedrijven zijn bezig met meten hoe inclusief ze zijn. Hoe zit het in het aannameproces? Neem ik voldoende mensen van verschillende pluimage, van verschillende diversiteit aan? En krijgen ze allemaal gelijke kansen op doorontwikkeling?

In de schoonmaakbranche werken heel veel mensen met verschillende culturele, etnische achtergronden, maar die mogen we niet registreren. Wij registreren niet meer uit welk land iemand komt. De resultaten van de interventies om met name deze groep, mensen met een andere achtergrond, doorstroommogelijkheden te bieden, zijn niet inzichtelijk te maken, want je mag het niet registreren. Dus wat krijg je? Je moet uitvraag gaan doen op basis van vragen als “voel jij je gediscrimineerd, ja of nee?” of “heb je het idee dat je gelijke kansen krijgt?”, terwijl je het eigenlijk niet meetbaar kunt maken. Je kunt het niet aantonen.

Zichtbare en onzichtbare persoonskenmerken

Het enige wat je kunt doen, is zeggen: kom maar bij mij kijken; ik zet mijn personeelsbestand hier neer en kijk maar hoe het eruitziet. En daarmee zie je alleen de zichtbare kenmerken terwijl diversiteit, inclusie en discriminatie óók gaat over niet zichtbare kenmerken.”

Je wil juist bereiken dat iedereen gelijkwaardig is in de organisatie. Dus je wil die registratie eigenlijk niet, maar je wordt ook gedwongen om aan te tonen dat je iedereen een gelijke kans biedt binnen je organisatie.

Die AVG werkt dat echt tegen, niet alleen als je het hebt over mensen met een andere achtergrond, maar ook over mensen met een beperking. Het vinkje in de doelgroep banenafspraak is heel helder, maar er zijn veel meer mensen, zoals mensen met een psychische kwetsbaarheid, die nog onvoldoende de kans krijgen om aan het werk te komen. Je wil daar eigenlijk ook niks over registreren. Je wil mensen aannemen voor wie ze zijn. Of zoals Jacco Vonhof in zijn bijdrage zei: ik wil niet weten wat iemand níét kan; ik wil weten wat iemand wél kan. Je wilt mensen aannemen om wat ze wel kunnen, maar moet ze registreren op wat ze niet kunnen om aan te tonen hoe inclusief je bent. Als je dat niet doet, is het er dan niet of hebben we het met z’n allen onvoldoende inzichtelijk?

Vooroordelen neem je niet weg met anoniem solliciteren

Discriminatie komt voort uit vooroordelen. Die neem je niet weg door aan de voorkant het proces anders in te richten of regels op te stellen waaraan je aan de voorkant moet voldoen. Die vooroordelen heeft iemand. Die zet hij niet van zich af omdat hij niet ziet hoe iemand eruitziet op het moment dat die persoon solliciteert. Wat het veel makkelijker maakt, is als je iemand aanneemt die bij jou in de buurt woont of bij jou in de sportclub zit, omdat je weet wie hij is. Die mensen kunnen jouw vooroordelen wegnemen.

Wij gaan in de samenleving steeds sterker tegenover elkaar staan. Dat zie je in de hele samenleving. Dat verstevigt je eigen vooroordelen, ook als werkgever. En je bent je niet altijd bewust van je vooroordelen. Je zou dus eigenlijk moeten kijken hoe je die verbinding tot stand kunt brengen en hoe je een reëel beeld neer kunt zetten van bepaalde groepen in de samenleving. Dat bereik je niet met anoniem solliciteren of genderneutrale vacatureteksten, want als ik niet iemand met een andere achtergrond wil aannemen of geen vrouw wil aannemen, dan ga ik dat nog steeds niet doen.

Bredere rol voor Mariëtte Hamer

Mevrouw Baay-Timmermanstelde een vraag die aanhaakte op wat de bewustwording van wat discriminatie is. Hoe zouden we de voordelen wel weg kunnen nemen bij iedere werkgever?

Ik refereerde aan het gesprek dat mevrouw Hamer, de nieuwe regeringscommissaris voor het tegengaan van seksueel overschrijdend gedrag, bij Nieuwsuur afgelopen woensdag had. Het is heel goed dat zij dat doet, maar zij maakt zich ook al jarenlang hard voor het bestrijden van alle vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt. Ik hoorde haar zeggen dat we aan de slag moeten met vertrouwenspersonen in organisaties, dat er een andere cultuur moet ontstaan, dat zaken moeten loskomen van de hiërarchie en dat we discriminatie moeten kunnen herkennen en erkennen in organisaties. Ik zou het mooi vinden als zij in die organisatieverandering niet alleen de focus legt op seksueel overschrijdend gedrag, maar op al het overschrijdend gedrag, dus ook op discriminatie. We hebben nu een kans om een veiligere werkomgeving te creëren, want ze zei letterlijk: we moeten binnen organisaties dingen veranderen; dat is mijn opdracht. Die opdracht is weer heel eng geformuleerd, terwijl ik het zie als een kans om ook dit stuk mee te nemen, wat zij als geen ander kan met haar ervaring.

Mevrouw Baay-Timmerman vraagt daarop of er in dat kader misschien een meldplicht moeten komen, waarbij niet alleen het slachtoffer altijd melding moet doen van discriminatie aan de leidinggevende of de top van het bedrijf, maar ook bijvoorbeeld de collega of de werknemer die daarvan getuige is? Zou dat helpen om een sfeer van veiligheid op de werkplek te vergroten en om dat meteen in de kiem te smoren?

Ik wil niet vooruitlopen op de opdracht die mevrouw Hamer heeft gekregen. Wat zij gaat doen, is praten met organisaties, vakbonden, belangenverenigingen en bestaande meldpunten om te kijken hoe we dat het best kunnen inkleden. Ik zou nu geen nieuw meldpunt willen introduceren of niet weer iets gaan toevoegen aan die meldplicht. Nee, we gaan haar vragen wat er nodig is om niet alleen seksueel overschrijdend gedrag, maar ook discriminatie veel beter herkend en erkend te krijgen in Nederland. Dat zou een iets bredere opdracht zijn, maar ze doet dan eigenlijk hetzelfde. Ik vind dat jammer, hè. Daarmee wil ik seksueel overschrijdend gedrag niet bagatelliseren, maar discriminatie is er al heel lang. Daar hebben heel veel mensen last van. En het gaat over veranderingen in organisaties. Het gaat over een veilige werkomgeving creëren. Het gaat over het melden, het herkennen en erkennen dat er iets gebeurt.

Ik zou zo graag willen dat mevrouw Hamer na gedegen onderzoek uiteindelijk zegt wat we nodig hebben om dat te bereiken. U vraagt mij nu op een mooie vrijdag om daar een uitspraak over te doen, maar ik zeg: zij staat juist opgesteld om dit met elkaar te bekijken. Wat gaat goed werken? Zij gaat aan werkgevers en organisaties vragen: gaat dit ons helpen of moeten we iets anders introduceren?

Mevrouw Prins gaat toch op zoek naar een antwoord en vraagt mij welk advies ik mevrouw Hamer mee zou geven.

Ik zou haar echter geen adviezen geven. Ik zou haar mijn ervaringen meegeven. Bij adviezen wil ik heel graag wegblijven. Mijn ervaring leert dat veel bedrijven vertrouwenspersonen hebben en branches meldpunten. Hoe kunnen we deze groep mensen goed ontwikkelen en handvatten meegeven om de meest minieme signalen te herkennen en dan het gesprek goed te gaan voeren met de leidinggevende of de persoon op wie het betrekking heeft? Vertrouwenspersonen zijn vaak mensen in organisaties die heel integer zijn. Die hebben bepaalde persoonlijke eigenschappen. Die worden vertrouwenspersoon gemaakt, “want we moeten er een hebben”. Zo zijn ze ontstaan. Die mensen nemen hun opdracht allemaal heel serieus. Die gaan zich daarin ontwikkelen. Die ontwikkeling zouden we veel gerichter kunnen inzetten. We zouden die vertrouwenspersonen veel meer een echte rol kunnen geven in organisaties. Als een kleine mkb’er geen vertrouwenspersoon heeft, dan zou de branche of een andere organisatie daar een rol in kunnen nemen om de meest minieme signalen te herkennen.

Teveel wetten en regels

Mevrouw Prins: Ik proef bijna een soort weerstand tegen meer wet- en regelgeving, wat ik me aan de ene kant kan voorstellen. Tegelijkertijd constateer ik dat een aantal stappen door wet- en regelgeving juist daadwerkelijk versneld zijn, met alle praktische hobbels van dien. Daar ben ik naar op zoek.

Wat de wetgeving nu vaak doet, is heel specifiek rond een bepaalde groep vertellen wat je wel en niet moet doen. De oproep om een proces zo in te richten dat iedereen in welke organisatie dan ook in Nederland de mogelijkheid heeft om misstanden op een laagdrempelige manier te melden zouden wij als overheid moeten faciliteren. We zouden niet moeten vastleggen: een bedrijf met minimaal zoveel werknemers moet een vertrouwenspersoon hebben met minimaal deze opleiding. Nee, een bedrijf zou aan de medewerkers kenbaar moeten maken: stel dat dit jou overkomt, dan kun je daar terecht. We zouden als werkgevers dus veel meer moeten communiceren waar je terechtkunt als je zaken niet bespreekbaar kunt maken in je eigen organisatie. Dat is een andersoortige verplichting of een andersoortige oproep.

Mevrouw Prinsvat kort samen: In feite zegt u: zet meer het wat dan het hoe centraal in de wet- en regelgeving.

En dat klopt.

Quotumwet

Ik wil nog reageren op en vraag die Jacco grotendeels heeft beantwoord over waar wetten en regels belemmeren. Het gaat over een wet die nog op ons afkomt. Dat is de quotumwet. Die is natuurlijk gebonden aan de banenafspraak. Bij het voorstel dat er nu ligt, worden in principe alle werkgevers van Nederland, met uitzondering van de kleinere, gestraft door een verhoging van de werkgeverslasten. Je krijgt een bonus op het moment dat je iemand in dienst neemt uit de doelgroep. Dat gebeurt dan door middel van een loonkostenvoordeel. Er zijn heel veel organisaties, die ik niet bij naam zal noemen, die zeggen: wij maken een kosten-batenanalyse en wij betalen gewoon liever de boete dan dat wij iemand aannemen. Dan bereik je dus niet die verandering van binnenuit die noodzakelijk is om mensen uit de doelgroep een kans te geven. Jacco zei het al — ik wil ‘m niet inkoppen — maar veel overheidsinstellingen blijven achter. Die maken gewoon een kosten-batenanalyse. Die zeggen: we gaan straks de werkgeverslasten met 0,4% verhogen, dus die bonus krijgen we niet; we gaan gewoon een boete betalen. Die analyse wordt nu gemaakt. In plaats van de bedrijven te belonen die die transitie wel maken, die wel die verandering intern teweegbrengen en deze doelgroep een kans geven, ga je dus bedrijven dwingen om toch maar een kosten-batenanalyse te maken. Dat is een wet die op ons afkomt, waarvan ik denk: die gaat de plank totaal misslaan. (Werkgevers die het goed doen worden opgezadeld met extra administratieve ballast omdat ze het goed doen).

Afronden van het gesprek

De voorzitter: Vanwege de tijd moeten we langzamerhand naar een afronding toe. U heeft beiden op verschillende manieren aangegeven hoe complex de regelgeving is en dat dit soms goede oplossingen in de weg staat. Dat is zeker iets wat wij mee zullen nemen. U heeft aangegeven hoe belangrijk het is dat er ook een intrinsieke motivatie bij werkgevers bestaat en ook moet bestaan om tot veranderingen te komen die meer inhouden dan de vinkjes in het systeem.

Feitelijk zeggen Jacco en ik hetzelfde. 80% van de mensen die in een uitkeringssituatie zitten, doet het gewoon goed. Die willen helemaal niet frauderen, die willen helemaal niks. 80% wil gewoon graag aan het werk en wil meedoen in de maatschappij. Dat is hetzelfde principe. We hebben al gezien wat het effect is op die 80% als je voor die 20% regels gaat bedenken.

Hetzelfde geldt voor werkgevers. Het grootste gedeelte van de werkgevers wil het gewoon goed doen. Die zijn met het thema bezig. Het staat steeds hoger op de kaart. We zien dat bijvoorbeeld terug in opleidingen op hbo-niveau. De personeelsmanagers worden allemaal opgeleid rondom inclusie en diversiteit. Daar zijn we in aan het investeren. Het grootste gedeelte van de werkgevers is daar actief mee bezig. Het is eigenlijk hetzelfde als wat Jacco zegt: wil je dan wetgeving maken die gericht is op die 20% die het niet doet, waardoor iedereen zich belemmerd voelt of zich weer terughoudend gaat opstellen?

De groep werkgevers die zeggen dat ze het niet gaan doen, gaat het toch niet doen. Die wacht af en zegt: ik zie wel of het me uiteindelijk een boete gaat opleveren. Ze gaan het pas voelen als er externe druk is uit de maatschappij, als hun leveranciers, de mensen die bij hen diensten afnemen of producten kopen, naar een ander gaan, omdat die ander op een heel andere manier het ondernemerschap invult en ze zich daar meer thuis voelen. Dan pas gaat die groep in beweging komen, als ze al in beweging gaan komen!

De voorzitter sluit af: Dank. Uw boodschap is duidelijk. Ons hele Wetboek van Strafrecht is bedoeld voor die paar procent mensen die zich niet houden aan wat wij willen. Maar goed, we zoeken nog verder naar waar we die effectiviteit moeten zoeken.

Note na het gesprek

Persoonlijk vind ik deze laatste samenvatting te kort door de bocht. Wel ben ik van mening dat wetten en regels te veel compromissen bevatten en te veel borging voor “wat als”. Dat maakt de uitvoering in de praktijk bijna onwerkbaar. We gaan teveel uit van wantrouwen in plaats van vertrouwen. Dat geldt niet alleen voor werknemers en mensen met een uitkering maar dat geldt ook voor bedrijven.

Ik heb genoten van deze ochtend. Mooi om in deze setting ervaringen te delen en vanuit de werkgeverspraktijk naar anti-discriminatie wetgeving te kijken en de effecten daarvan. Ik houd vast aan mijn overtuiging dat verandering in mensen gebeurt, van binnenuit. De kans ligt in het uitdagen van organisaties om te veranderen niet in de verplichting.

De weken ernaar toe hebben me goede gesprekken opgeleverd en nuances aangebracht in mijn eigen beeld over de effectiviteit van wetten en regels. De administratieve ballast die dat met zich mee brengt. Hoe we daarmee mensen uitsluiten in plaats van insluiten zonder een alternatief te hebben.

Wil je toch het gesprek terugkijken? Klik dan hier

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Twitter
YouTube
LinkedIn
Instagram